Трудовой кодекс: понятие рабочего времени и его нормирование

Мы видим, что законодатель установил исчерпывающий перечень документов, которыми должно регламентироваться рабочее время работника. Это трудовой договор, коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка. Обратите внимание, что ни приказы директора, ни документ с названием «режим рабочего времени», ни какие-либо иные источники сами по себе не могут устанавливать время, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, если эти документы не названы в качестве таковых в трудовом, коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Если же трудовой, коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка не позволяют определить рабочее время работника, то можем ли мы, например, привлечь его к ответственности за прогул или опоздание на работу?

Ответ очевиден – нет.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия.

Второй нюанс, который должен учитываться – отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место. На практике обычно предусмотрено указание фактического адреса в качестве рабочего места для сотрудников, но не детализируется конкретный цех или номер комнаты.

Рекомендуем прочесть:  Выморочное имущество долги

Соответственно, если работник был на территории работодателя, пусть и не на своем месте, то и классифицировать ситуацию в качестве прогула не удастся.

  • Вызов в судебное заседание.
  • Нахождение в отпуске без сохранения зарплаты, когда положен данный отпуск сотруднику по закону.
  • Болезнь работника, включая отсутствие листка нетрудоспособности.
  • Факты посещения юриста для консультации по факту нарушения трудовых прав.
  • Случаи короткого замыкания, пожара, стихийных бедствий и ЧП.

Увольнение персонала за опоздания на работу

Это люди творческих профессий, рекламные агенты и аналитики. Увольнение за опоздание на работу необходимо правильно оформить. Опоздавшего сотрудника нельзя снять с должности сразу же, на первый раз его необходимо обязать написать пояснительную записку.

Если ситуация с опозданием повторяется – руководитель компании выносит сотруднику письменное предупреждение и выговор. После того как опоздание повторяется в третий раз работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

Опоздание в таком случае имеет характер прогула – работник отсутствует на своем рабочем месте и не выполняет свои обязанности больше 4 часов подряд или всю смену. Все сотрудники компании должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка, в которых четко прописано время начала рабочего дня и его окончания.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными. Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение. 1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К.

Рекомендуем прочесть:  Налоги выходное пособие

заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения ст. 80 ТК РФ. сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года.

Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя.

Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении.

Статья 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты.

Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование.

Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст.

ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки).